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                      彭剑锋:人口红利+人才红利,中国经济发展的未来动能
                      发布时间:2017-01-04  文章来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)   点击:

                       

                      各位嘉宾上午好!刚才市委组织部刘处长和人事科学院吴院长分别从政府的角度和宏观的角度,对人才管理体制和机制的创新问题做了精彩的演讲。我今天演讲的主题是《人才管理转型升级与机制创新》,主要还是从企业角度来谈人才问题,龙其是在我们这样一个黑天鹅满天飞的不确定时代,人才越来越躁动不安,人才也是满天飞,那么如何以确定应对不确定,如何以变应变?如何通过人才管理体制与机制的创新去重新定义人才?重新定义组织与人的关系?

                       

                      在不确定时代,影响人才的因素是多方位和错综复杂的。第一是全球化与全球人才的运筹,中国企业如何参与全球人才竞争,确立全球人才供给思维、如何在全球去运筹和整合人才,如何进行跨文化的人才管理,这是中国企业不得不面临的问题;第二是互联网带来了组织和人关系的重构,重构的过程中如何来激活人才;第三是技术革命与工业智能化,机器越来越替代人工。中国人口红利是否还在,人才红利是否会成为新驱动力?第四是供给侧改革时代,如何进行人才供给侧改革?

                       

                      我觉得这些因素中最核心的有三个:供给侧改革对人才管理、对人才带来的影响和提出的要求;产业互联网时代,对企业组织和人之间的关系,究竟会产生怎样的影响;还有技术革命与智能对人才组织方式的影响。在此先谈几个基本观点。

                       

                      第一个观点,创新与人才要成为未来中国经济发展新动能。

                       

                      未来中国经济转型要置换新的动能,新动能是创新与人力资本驱动,这在未来会成为中国经济转型升级的主要驱动力。这意味着中国在转型过程中,真正要从低劳动力成本优势与粗放式资源投入驱动转向真正的创新与人才驱动新的增长方式。问题在于,真正要实现转型的话,最大的瓶颈是什么?我认为有三个:

                       

                      第一个瓶颈:企业家精神的缺失

                       

                      未来中国真正要实现创新与人才驱动,首先必须解决企业家精神的问题,一个社会没有充分的企业家精神就谈不上真正的创新,企业家精神最核心的是什么呢?最原始的精神第一是创新,第二是敢于冒险,敢承担做决策的后果。创新是企业家的本质,企业家是整个社会财富最大的创造者,激发和?;て笠导揖袷侵泄米陀肷兜母径υ慈?。但目前障碍和抑制企业家精神的社会文化因素众多。

                       

                      首先整个社会还是以官本位为核心的社会人文环境,这种环境,使得企业家尤其是民营企业家的社会地位没有得到真正的确立,企业家的创新创业活动得不到应有的社会尊重。

                       

                      其次,政府权利和掌握的资源过大,使得一些企业家为了企业的生存和发展,不得不攀附或贿赂权贵才能获取特殊资源,使一些企业的利润不是来自市场竞争力,不能创造阳光利润,也就难以享受坦荡生活。一些企业家的头顶上永远悬着一把利剑,不知何时落下来;一些发了大财的企业家,心态永远处于灰色状态,阳光不起来,就象雾霾天气,灰蒙蒙、沉甸甸的。民营企业家财富没有安全感,企业做大没有成就感,企业家就不愿多投入企业长期发展而追求短期利益,一有风吹草动,就得跑路,就会走人。

                       

                      再次,整个社会完全以成败论英雄,对因创新而失败的企业家缺乏尊重和包容,成功了,哪怕手段恶劣,也会受到追捧,失败了,哪怕过去交过几百亿税收,为社会做出了巨大贡献,也会受到无情的嘲讽和唾弃。所以,创新需要适宜企业家生存的土壤!没有适宜企业家精神生存的土壤,创新与人才驱动将会成为一句空话。

                       

                      再说国有企业家。国有企业家还是以官本位为核心来确立地位和荣誉。某种意义上,国有企业家是错位的,尤其是这两年的改革,我认为国有企业深化改革没有解决国有企业家的价值问题,尤其是搞国有企业家的限薪,本质上是约束了国有企业家的价值创造激情,使得他们的价值没有得到切实体现,贡献没有相应回报。国有企业是存在腐败问题,但是解决腐败问题不能靠限薪来解决,限薪会抑制国有企业家精神,恰恰埋下了腐败的种子。

                       

                      非市场化资源配置也使社会财富的创造机会不公平,也会抑制企业家创新创业精神,弱化人才创新创业的意愿。中国经济真正要转型,首先是要呼唤企业家精神,呼唤创新创业精神。这是创新与创业的源动力,是从根本上需要解决的。

                       

                      第二个瓶颈:创新成果被侵害、知识产权得不到切实?;?/strong>

                       

                      真正鼓励创新,要使得创新型人才脱颖而出,创新成果就要受到尊重和?;?。目前所面临最大的问题就是创新成果被侵害,创新者的价值很难真正得到实现。虽然刚才刘处长谈到了北京市正不断加强知识产权的?;?,但是我认为现在有政策,但是执行不力、不到位,知识产权得不到真正的?;?,就会使得人才不敢创新、也不愿意创新、不愿为原创创新默默无闻。真正从事原创是需要科学家和创新者能够真正做到默默无闻、埋头苦干、甘愿长期的奉献,需要企业家为原创做长期的投入。否则的话,整个社会知识产权不能得到真正的?;?,知识创新的价值不能得到有效的实现,就会抑制社会创新的冲动和创新的意愿。我认为现在要加大对知识产权?;さ牧Χ?,严厉打击假冒伪劣的产品,以及学术造假行为。现在的学术研究,我认为很多都是被所谓的评职称的八股论文指标所压制,导致了学术不端,导致大量重复性的没有原创的低层次学术垃圾。需要严厉打击假冒伪劣产品和学术造假,治理重复性的低层次的学术垃圾,改革人才评价机制,真正奖励原创,如果职称评定的导向不改变,人才创新价值指标体系不改变,是很难真正去鼓励原创性的创新。

                       

                      第三个瓶颈:整个社会人才供给与需求错配

                       

                      整个宏观上讲,人才供给是结构性失衡和人才能力滞后于现有产业的升级,尤其是现在大学的人才培养供给与企业人才的需求是错配的,主要体现在,一方面很多企业招聘不到人,另一方面很多人才找不到工作。尤其是中国进行制造业转型升级的过程中,所面临最大的问题是适合新兴产业的创新性和高技能工匠人才严重短缺,创新创业人才匮乏??凸劾唇?,目前的大学培养模式还是建立在认知教育的基础上,没有真正鼓励学生创新创业。

                       

                      整个教育体制与人才培养滞后,以目前的教育体制,很难真正培养出企业家的创新性人才、工匠型的技能性人才以及顶尖的创新人才。

                       

                      真正要提高整个人才供给的品质,我认为首先要改革教育体制,才能真正提高整个人才培养供给的品质。

                       

                      第二个观点,人口红利并没有消失,而且人才的红利将进一步体现出来。

                       

                      很多的学者都在预判中国的人口红利消失了,未来中国劳动力在全球是缺乏竞争力的。但是我个人认为中国人口红利到现在并没有消失,中国目前从人力资源角度来讲在全球还占二十三点几,将近四分之一。庞大的人力资源供给在全球是很难找到的新的供给来替代的。短时间内,我认为人口红利并没有消失,而且人才的红利将进一步体现出来。人才红利将替代人口红利,使得中国产业在全球仍然会具有竞争力。未来中国存在数量庞大而又成本低廉的高端劳动力,这仍然是中国未来经济发展的内在驱动力。

                       

                      大学生所占的比重越来越高,每年培养将近七百万大学生,这是全球最庞大的培养规模。随着工业智能化、产业互联网化,对低层次劳动力的需求将大大减少,高层次、高知识、高技能劳动力需求则大大增加。最近去广东看到大量推进工业智能化,尤其是家电行业,过去两三千人的工厂,现在基本上只要20个工程师。未来最紧缺的人才还是大量的工匠型的技能型工人和软件工程师、硬件工程师。中国大学生是最廉价的,中国工程师的供给与全球比较,仍然是数量最大、价值最低的。某种意义上,并不意味着人口红利就消失了,中国仍然存在人口红利+人才红利。

                       

                      第三个观点,未来中国人才供给的改革与人才管理的核心:结构优化、提升品质;机制创新、激活人才;变革管理、提升效能。

                       

                      未来中国人才供给的改革与人才管理的核心是什么?我认为:第一是激活人才价值、第二是提升人才品质、第三是提高人才的效能。转化成24个字:结构优化、提升品质;机制创新、激活人才;变革管理、提升效能。

                       

                      企业如何激活人才,提高人力资源效能?在民营和国营企业,最近我们推动的主要是十个举措:

                       

                      首先是提高干部的领导效能。我们称之为干部的使命、责任、能力建设工程。从企业角度讲,中国企业人才问题本质上是干部队伍建设问题,干部如果没有使命感、缺少激情,不敢担当创新变革的风险,这个企业不可能充满活力与创新。

                       

                      其二是优化组织和人的配置,减人、增效、涨工资。中国国企和民企都面临人浮于事、人才沉淀不创造价值的问题。企业人力资源效能可优化的空间约占30%到50%,换言之,一个企业减掉三分之一的人不会影响整个企业经营活动。所以现在很重要的任务是拆庙减人、简化组织,减人、增效、涨工资。

                       

                      其三,推行新合伙主义。真正承认人力资本的价值,真正的构建共创、共担、共享的人才机制,使得人才价值创造能够真正得到回报,人才与组织真正形成利益共同体、事业共同体、命运共同体。通过合伙人制度,使得人才不仅可以参与企业利润分享,还能够参与企业的经营决策,尤其是在企业经营管理上,体现人才比货币资本拥有更大的话语权。

                       

                      第四,推进以奋斗者为本的人才机制创新,不断剔除懒人、庸人、搭便车的人、不创造价值的人。剔除这几类人,让价值贡献者和奋斗者更有机会、更有资源、更有回报。

                       

                      第五,开展自我批判运动,推进铲除障碍组织成长的四大毒瘤工程:第一是山头主义,第二是官僚,第三是腐败,第四是惰怠。如果不解决山头问题企业会无法整合资源并协同作战;不能解决官僚主义问题,决策会越来越偏离市场、偏离客户的价值;不解决腐败问题,堡垒就会从内部被攻破;不解决懈怠的问题,组织就不能充满激情和活力。

                       

                      第六,组织优化,组织扁平化,提高一线的综合作战能力。改变科层式的组织结构,从金字塔结构真正转向倒三角,从过去“屁股对着客户、脑袋对着老板”,现在倡导“屁股对着老板,脑袋对着客户”,真正使得整个组织能够做到面对客户和市场一体化运作。

                       

                      第七,推进人力资本价值管理核算,实现组织微化与自主经营。所谓人力资本价值核算就是全面核算人力资本的价值创造,对组织中每个团队、每个人究竟为组织创造什么价值进行会计核算。海尔这几年推进的自主经营体及人力资源的第四张财务报表,就是一种创新尝试,使人才管理真正进入计量核算时代。组织越来越微化,越来越能够通过核算体系的建立实现自主经营的有机组织。

                       

                      第八,以三支柱为核心,提高人才管理的战略地位与业务价值:构建人力资源平台化、大数据;创新人才资源产品与服务;人力资源部不再简单的按照单一专业功能,而是按照如何去服务于战略、业务体系和员工进行设置。按照三个方向构建人力资源部门,即参与制定战略的COE中心、渗透业务的HRBP中心、服务员工平台化的SSC中心。

                       

                      第九,全面推进认可激励,激发基层员工参与感,提高员工体验价值。员工只要做了任何有利于客户、有利于企业、有利于个人发展的事情都进行认可。通过积分方式给员工更多的荣誉认可和物质鼓励。

                       

                      第十,关注潜能,精准选人,打造高效的人才供应链。选人比培养人更重要。由于现在用的人才越来越高端,需要精准选人,打造全球人才供应链,在全球去整合人才。这就涉及到如何去选择那些最聪明、最能干、最有兴趣干的人。 

                       

                      第四个观点,个体力量在崛起,人力资本在整个企业价值创造中的地位在加速提升。

                       

                      产业互联网与共享经济,需要我们重新定义组织与人,重构组织与人间的关系,重构货币资本与人力资本的关系。构建新合伙人制度,目前来讲,推动企业组织变革的过程中,组织的进化的特征基本上从过去的无序到有序到混序,走到有机组织、生态型组织,企业内部如何建立共同治理体系,建立承诺化的管理体系。组织进化上,如何从工业文明时代真正进入到智能文明时代,从过去的职能管理团队走向细胞体团队,真正走向生态化的组织,从垂直的金字塔结构真正走向网状的扁平化开放式的组织生态体系,这是大的发展趋势。这个趋势中,组织需要去中介化,要越来越贴近市场。今天的很多企业总部在构建平台,过去主要是基于专业职能打造总部机构,现在更多的是基于资源的配置、资源的共享来建立总部的平台化组织体系。总部的定位基本上是平台+专业职能部门。

                       

                      组织的变革趋势主要有四个方面:

                      a.去中介化,组织连接更直接、更平台化;

                      b.去边界,打破组织边界,形成跨界的生态型组织;

                      c.去戒律化,过去给人才划定了太多的戒律,规定动作太多,现在要打破戒律使人才在组织内有更高的自主性,有更多自选动作;

                      d.去威权化,打破官本位,去威权领导。人人都是创客,人人都可能成为创新中心、价值创造中心与资源调配中心。

                       

                      组织和人的关系,企业如何从低层次劳动力,以体力劳动者为主走向知识工作者为主;从资本雇佣劳动到建立相互雇佣的伙伴关系;从关注现实能力到关注未来人才的潜能;从过去组织驱动人才,现在是人才自我驱动;过去人才是组织所有、单位所有,现在真正走向人才共享,人才自主所有;如何从过去的以人性为本,走向人才价值创造为本;从单一物质激励走向全面认可激励;从有边界到无边界;从崇尚组织权威到自权威;从自上而下的协同到同级自动的协同。为此,我提出人才管理要确立八大新思维。

                       

                      1.构建人才供应链与人力发展链的思维。企业人力资源的一项核心使命,是打造高效优质人才供应链与人才能力发展链。如何去满足组织战略和业务发展需要,使得人力资源管理真正的上升到战略并深入业务体系中?首先是创新人才供应的思维,构建全球人才供应思维,跨界的人才供应思维。现在的组织需要的是复合型人才,而大学把专业分得很细。劳人学院本科本来只要一个专业即可,结果细分成了人力资源、劳动关系、劳动经济、社会保障等数个专业,按这种细分的专业去培养管人才的人才,其知识结构和能力是跛脚的,难以适应现代企业战略人力资源的需求。如今的本科生所学的知识,是学术上研究的知识,有知识没技能,缺乏人性洞悉力和人际敏感力。我不反对博士研究可以细化,但是本科生的知识确实应该是打通的。

                       

                      2.人才共享与人才使用权思维。真正把人才的边界拓展到你的客户,确立人才使用权供应思维,不再追求人才所有权,而是要有使用权。这需要我们建立人才共享与使用权思维。过去是人才独享,是单位所有制、企业所有制、组织所有制,现在企业更多是倡导从人才独享到人才共享。人才共享主要是两个方面:一是人才的智慧资源的共享,作为一个企业,要去跨越组织的边界,通过人才社区、人才共享的知识平台,实现人才的知识与智力资源的共享;二是如何实现人才价值创造能力的共享,如何进行能力的共享。

                       

                      要从人才所有权到人才使用权,真正不求人才所有,但求人才所用。通过充分利用人才碎片时间的方式,提高人才的使用权的价值。关键在于人才使用权的价值,光占有他但是不创造价值就毫无意义,未来争夺的人才应该是跨组织的共享。

                       

                      3.人才合伙与共创共享思维。企业招聘人才的很多概念已经变了,变为邀请人才入伙。招聘、招募本身意味雇佣的关系,而邀请人才入伙是平等合作的关系。要建立合伙机制,我一直认为这是比较适合国有企业改革的。目前很多优秀的中国企业都在进行合伙制的探索。其本质上是核算人力资本究竟创造多少价值,如何让人力资本参与企业利润分享,不涉及到产权的问题,不涉及到国有资产流失的问题。人力资本合伙人制度更多的是利润分享机制。国有企业的改革不可能把国有资产都分给员工,但是人才可以参与超额利润的分享。现在国有企业考核仅仅把EVA当做一个考核制度,国际上的EVA代表着人力资本创造了超过货币资本平均收益以上的超额利润,其利润分享是不封顶的,不存在60还是100万的限薪。所以EVA为国有企业人力资本分享企业利润提供了理论依据。但是我们没有把这一武器用好,没有真正实现EVA是人才激励制度的本质,是对人才价值创造的一种承认。我们的路走了一半,再往前走,更多的是激励制度而不是考核制度,真正通过EVA建立共创、共担、共享的机制,使人才像老板一样工作,也要像老板一样分享企业的利润。

                       

                      4.人才大数据与人才平台化思维。人力资源管理越来越走向平台化。腾讯是三万人才在一个平台上,每天的工作行为、业绩、所有的工作轨迹全部都在平台上沉淀下来。大数据的沉淀为人力资源的科学决策提供依据,基于大数据,可以真正去开发出适应不同层次、不同类别员工的差异化的人力资源产品服务。目前很多大型企业,最缺的人才是大数据分析人才。如何利用大数据进行人才精准配置、提升效能,发现企业人力资源效能的盲区,发现人力资源管理上的短板,基于需求提供精准人力资源服务?所以要有懂得大数据的人才,整个知识结构也必须要转型。

                       

                      人力资源管理专业发展到今天,所有的专业设置是基于人力资源是一个专业职能部门,但是现在人力资源管理已经融入到了战略和业务体系。知识结构和能力结构必须要转型,否则去企业连人力资源部门组织机构图都看不懂。

                       

                      企业内部劳动的组织方式、价值的创造方式,都是通过数据来连接,员工与员工的协同不再是按照领导来协同,而是才能分布式的协同。这种模式在发生变化,人才管理的职能被溶解。企业传统的职能:考核、招聘、录用,在很多创新型企业中已经被平台化、社会化了。很多基础性的人力资源专业职能要么通过平台化来解决,要么通过第三方服务来解决。

                       

                      某种意义上看,传统的人力资源的很多专业职能被消灭掉了,失去了存在价值。需要更多去探求人才的平台化,以及如何构建人才创新创业平台、人才共享服务平台、人才知识共享与智慧的交流平台、人才职能的社会化和第三方共享服务平台。

                       

                      5.人才客户化与产品化服务战略思维:从人才是价值创造工具到人才是客户。十几年之前,我提出人才是客户的观点,很多人不理解,过去人才只是企业价值创造的一种工具,现在人才不是工具而是目的,人才的发展就是企业本身所需要追求的,人才的价值实现成为企业所追求的目的之一。这种条件下如何把人才当客户,如何提高人才客户化体验,关注人才的需求,向人才提供人力资源产品与服务,需要整个人力资源部门真正转到客户价值驱动,赋予人力资源管理产品化和客户化的属性。腾讯已经提出,人力资源产品服务第一要有用户属性、第二要有产品属性,第三要好玩。

                       

                      6.经营人才与人才自主经营思维。人才经营主要包括经营能力,包括知识和经营心理。过去是权力控制,人要服从组织。现在更多的是引导,要实现组织和人才之间相互适应,强调人才的自主经营,强调员工的自我负责、自动自发对自己负责并自我投资?;呐嘌?,员工至少要交一半的钱,员工培训原先是企业的责任,现在员工也要进行人力资源自我投资,要自我驱动、自我投资、自我开发。总的趋势是,人才驱动要从过去的组织驱动转向自主驱动,强化人力资源管理责任是全体员工的责任。

                       

                      7.人才全面认可激励与人才客户体验价值的思维。一个方面是提高组织对员工的全面认可,提高成就感和归属感。另一个方面是以产品化思想将人才当客户,所有的产品围绕适应员工的需求,提高人才客户体验价值。

                       

                      8.人才跨界与灰度管理思维。要从单一人才结构到跨界人才组合,用人不求全责备,敢于打破常规,敢用有个性、有才华的“歪瓜裂枣”。

                       

                      刚才一个博士生说:“彭老师,人民大学现在的政策是必须要海外的洋博士回来才能任教。我再优秀也不可能留校。”我觉得这也是误区,为什么人民大学培养的优秀人才不能留在人民大学任教呢?我不反对从外面大量引进优秀的博士,但是如果全是只会写论文的一批博士,没有真正能够深入实践、解决企业问题的教授,这种人才结构也太单一了。昨天我在一所著名大学的商学院上课,该院从海外引入了几十个博士,但没一个人可以上讲台给EMBA的企业家上课。对管理实践一窍不通,怎么教管理?上台讲课就被企业家哄下讲台。大学最主要目标是培养人才,人才其实是多元化的,既要有海外也要有本土,既要有深入学术研究的也要有深入实践研究的,应该是跨界的人才结构。人才相互之间不能划圈而相互屏蔽,多种人才融合一起交流,产生共振,才能真正产生创新性的人才与成果。

                       

                      打造人才平台实现人才分布式的管理。目前中国最丰富的研究资源在大学,很多中青年老师有知识有能力但没有机会面向企业实践,但是他们有全球视野,又掌握了国际接轨的科学研究方法,只要实践结合,一定会比我们这些土老冒、老江湖更厉害。所以现在很多研究机构放到企业里一起合作,我们华夏基石就拟与30所大学建立30个管理实践研究室。

                       

                      同时要提高单兵综合作战能力,强调人才的灰度思维。培养创新企业家人才,大学就要多元化,要允许不同的人才成长,允许学生真正的有个性、有思想,给他们好的评价。我每年做一些所谓的天使投资,发现一个现象,凡是每门功课都考优的学生,基本上没有成功创业的,成功的反而是经常合理逃课的人。老师讲的好他就认真听,甚至去蹭课;老师讲得不好,想尽办法进行逃课,他懂得选择知识并不浪费青春。这不是鼓励学生逃课,而是说学生逃课,责任不在学生在于老师。

                       

                      大学要培养学生创新创业精神,就要倡导学生发挥个性与潜能。教书育人不能光教知识,还要教如何做人。人品就是人才质量的根本,培养创新创业个性和品质比知识重要??匆桓鋈四懿荒艹晌笠导胰瞬?,很重要的指标之一,是平时懂不懂得分享,如知识的分享、物质财富的分享。同学聚会买单时,总躲在后面的人当不了企业家!

                       

                      对有个性的企业家和创新人才还是要开放包容,要允许犯错误。我对人民大学最感恩的是,像我这种有个性、从不写八股学术论文,从不呆在办公室,只知道扎根企业并酷爱八尺讲台的教授,还可以在人民大学待上30年没被赶出去。我觉得人民大学有宽广的胸怀和足够的包容,当然这更是劳人院的开放包容。希望未来继续有一批真正能够做顶级科班学问的核心教授,还要有一批像我们这样“歪瓜裂枣”的边缘教授,深入企业与实践去折腾,人大和劳人院将因此更具创新活力、更具特色,也将创造更多精彩!

                       

                      谢谢大家!

                       

                       

                       

                       

                       

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